Pas trop longtemps, les capitaines des navires pourrait whip marins qui désobéit ordres; gestionnaires pourrait licencier des travailleurs sur place pour pratiquement n'importe quelle raison, ou même pas de raison à tous, et les étudiants pourraient être expulsés de l'école pour toute infraction mineure aux règles. Aujourd'hui, beaucoup de choses ont changé. Les marins ont des droits, les travailleurs ont des syndicats, et il est demandé pour l'entrée dans le processus éducatif.
La personne en charge pour avoir autorité incontestée et la capacité de commandement et de contraindre. Stricte obéissance a cru à une nécessité. Aujourd'hui, les gestionnaires doivent se concentrer sur la direction et de convaincre plutôt que de commander et de contraindre. Dans les industries de plus en plus aujourd'hui, en particulier le commerce de détail, l'approvisionnement sans fin de demandeurs d'emploi a tari. Au lieu de «feu et de le remplacer», les gestionnaires doivent développer les compétences nécessaires pour "améliorer et de corriger." Les dirigeants doivent apprendre efficace de techniques d'entraînement et de savoir comment convaincre les travailleurs à changer leur comportement afin d'atteindre les objectifs de l'organisation.
Le mot "performance coaching" a été maltraité par des experts du monde des affaires, peut-être parce qu'ils sont moins qualifiés dans les performances techniques d'entraînement que ce qu'ils pourraient l'être. Entraîneurs dans le monde de l'entreprise couvrent toute la gamme de professionnels bien formés pour classer les amateurs qui s'occupent de méthodes non scientifiques. Le véritable entraîneur est un expert qui comprend la formation à l'application des concepts de sciences du comportement et des relations humaines principes. Il est important pour nous de rappeler qu'il est possible pour les gestionnaires à améliorer leurs compétences d'encadrement, au point où ils peuvent modifier efficacement les comportements inappropriés de la productivité des employés dans les comportements qui favorisent des résultats organisationnels.
L'une des plus importantes compétences de gestionnaire ou de l'exécutif doit avoir la capacité d'entraîner les autres à ne pas renforcer les comportements positifs, mais aussi de corriger des comportements inefficaces. J'ai étudié une douzaine de performance des systèmes et des modèles de coaching dans ma carrière professionnelle, mais bien le meilleur que j'ai utilisé est un modèle créé Huit Étape par les Drs. Steven Stowell et Matt Starcevich. Il est décrit dans leur livre intitulé Le Coach, publié par le Centre pour la gestion et l'efficacité de l'Organisation. Comme nous l'explorer dans ce coaching de performance et les articles suivants, vous pouvez obtenir des informations supplémentaires de la CMOE site.
Tout d'abord nous allons définir ce que le coaching est la performance. Il s'agit d'une communication interactive et la relation entre les dirigeants des membres de l'équipe, les pairs à pairs, ou même les membres de l'équipe de dirigeants dans le but d'exercer une influence positive sur les personnes et / ou de l'organisation. Le coaching améliore le changement de comportement, la motivation, la performance, la sensibilisation et le développement d'une autre personne. Coaching de performance est généralement un processus permanent de construction d'un partenariat pour l'amélioration continue.
Maintenant, nous allons prendre en compte lors de l'entraînement est appropriée. C'est un débat important, car les entraîneurs inexpérimentés pensent que l'entraînement a lieu uniquement lorsque quelque chose ne va pas. J'ai trouvé huit situations d'entraînement lorsque la performance devrait être examinée par les gestionnaires et les cadres. Notez que ces situations ne sont pas tous négatifs. Ils sont:
1. Lorsque le rendement s'améliore et mérite d'être récompensé
2. Lorsque la baisse de performance et mérite d'être corrigée
3. Quand un objectif est atteint, et mérite d'être récompensé
4. Quand un objectif est manqué, et mérite d'être discuté
5. Lorsque l'employé témoigne d'un comportement inapproprié qui n'affecte pas son rendement
6. Au cours de la procédure d'évaluation régulière des performances
7. Lorsque l'employé mérite de comprendre ses possibilités de carrière
8. Quand c'est juste un bon moment pour parler de la façon dont les choses vont
Dans chaque atelier performance coaching, j'ai appris m'a été demandé si tout le monde va répondre à un entraîneur tentatives de coaching. En d'autres termes y at-il des personnes qui ne sont pas coachable ou résistants à l'entraînement? La réponse à cette question est, malheureusement, oui. Voici comment le nombre de briser. Cinquante pour cent de l'ensemble de la population de répondre favorablement à un entraîneur tentatives de coaching. En fait, l'entraîneur ne doit pas nécessairement être très efficace, ou même de suivre le modèle de très près afin de parvenir à des résultats modérés. Donc, si vous avez dix employés et ils sont "en moyenne", ou des «population générale», et vous avez un peu de formation au coaching, puis sur la moitié du temps, vous devriez obtenir au moins raisonnable, les résultats de vos tentatives de performance coaching. Maintenant que c'est assez encourageant! Un autre vingt-cinq pour cent de l'ensemble de la population répondra à l'entraînement, mais il prendra plus de temps et exigent plus de compétences de l'entraîneur. Cela signifie qu'en tant que manager, vous aurez besoin d'affûter vos compétences de coaching et de développer la patience avec le processus de coaching. Vingt pour cent, soit une personne sur cinq de la population en général est ce que les psychologues un label "performance coaching défi." Ces personnes répondent mai performance coaching, mais il est susceptible d'être un processus à long terme et atteindre les résultats que vous mai ne pas être dramatique. Souvent, les entraîneurs sont frustrés et d'abandonner avant de commencer à voir les résultats. Rappelez-vous, l'encadrement de ces défis sont susceptibles de changement de comportement. Il est important de leur donner une chance de s'améliorer. Patient entraîneurs à plusieurs reprises d'obtenir de bons résultats de ces employés; ça prend du temps, de compétences, d'efforts et un peu de chance. La dernière catégorie de cinq pour cent est un groupe de notre population qui lutte pour rester dans le même lieu de travail. Le chiffre d'affaires est plus élevé dans cette catégorie que dans les autres catégories. Les employés de ce groupe de cinq pour cent causer plus de frustration et d'irritation que de tout autre groupe. Et, s'il ya des employés qui pourraient être classées comme difficile à l'entraînement, voire de «résistant à l'entraînement», ce serait de la catégorie. "
A propos de l'auteur: Richard L. Williams est une entreprise spécialisée dans le coaching de performance.
Pour en savoir plus sur la performance Coaching CMOE modèle, s'il vous plaît communiquer avec un représentant CMOE au (888) 262-2499.
Auteur: Richard L. Williams, Ph.D.
La personne en charge pour avoir autorité incontestée et la capacité de commandement et de contraindre. Stricte obéissance a cru à une nécessité. Aujourd'hui, les gestionnaires doivent se concentrer sur la direction et de convaincre plutôt que de commander et de contraindre. Dans les industries de plus en plus aujourd'hui, en particulier le commerce de détail, l'approvisionnement sans fin de demandeurs d'emploi a tari. Au lieu de «feu et de le remplacer», les gestionnaires doivent développer les compétences nécessaires pour "améliorer et de corriger." Les dirigeants doivent apprendre efficace de techniques d'entraînement et de savoir comment convaincre les travailleurs à changer leur comportement afin d'atteindre les objectifs de l'organisation.
Le mot "performance coaching" a été maltraité par des experts du monde des affaires, peut-être parce qu'ils sont moins qualifiés dans les performances techniques d'entraînement que ce qu'ils pourraient l'être. Entraîneurs dans le monde de l'entreprise couvrent toute la gamme de professionnels bien formés pour classer les amateurs qui s'occupent de méthodes non scientifiques. Le véritable entraîneur est un expert qui comprend la formation à l'application des concepts de sciences du comportement et des relations humaines principes. Il est important pour nous de rappeler qu'il est possible pour les gestionnaires à améliorer leurs compétences d'encadrement, au point où ils peuvent modifier efficacement les comportements inappropriés de la productivité des employés dans les comportements qui favorisent des résultats organisationnels.
L'une des plus importantes compétences de gestionnaire ou de l'exécutif doit avoir la capacité d'entraîner les autres à ne pas renforcer les comportements positifs, mais aussi de corriger des comportements inefficaces. J'ai étudié une douzaine de performance des systèmes et des modèles de coaching dans ma carrière professionnelle, mais bien le meilleur que j'ai utilisé est un modèle créé Huit Étape par les Drs. Steven Stowell et Matt Starcevich. Il est décrit dans leur livre intitulé Le Coach, publié par le Centre pour la gestion et l'efficacité de l'Organisation. Comme nous l'explorer dans ce coaching de performance et les articles suivants, vous pouvez obtenir des informations supplémentaires de la CMOE site.
Tout d'abord nous allons définir ce que le coaching est la performance. Il s'agit d'une communication interactive et la relation entre les dirigeants des membres de l'équipe, les pairs à pairs, ou même les membres de l'équipe de dirigeants dans le but d'exercer une influence positive sur les personnes et / ou de l'organisation. Le coaching améliore le changement de comportement, la motivation, la performance, la sensibilisation et le développement d'une autre personne. Coaching de performance est généralement un processus permanent de construction d'un partenariat pour l'amélioration continue.
Maintenant, nous allons prendre en compte lors de l'entraînement est appropriée. C'est un débat important, car les entraîneurs inexpérimentés pensent que l'entraînement a lieu uniquement lorsque quelque chose ne va pas. J'ai trouvé huit situations d'entraînement lorsque la performance devrait être examinée par les gestionnaires et les cadres. Notez que ces situations ne sont pas tous négatifs. Ils sont:
1. Lorsque le rendement s'améliore et mérite d'être récompensé
2. Lorsque la baisse de performance et mérite d'être corrigée
3. Quand un objectif est atteint, et mérite d'être récompensé
4. Quand un objectif est manqué, et mérite d'être discuté
5. Lorsque l'employé témoigne d'un comportement inapproprié qui n'affecte pas son rendement
6. Au cours de la procédure d'évaluation régulière des performances
7. Lorsque l'employé mérite de comprendre ses possibilités de carrière
8. Quand c'est juste un bon moment pour parler de la façon dont les choses vont
Dans chaque atelier performance coaching, j'ai appris m'a été demandé si tout le monde va répondre à un entraîneur tentatives de coaching. En d'autres termes y at-il des personnes qui ne sont pas coachable ou résistants à l'entraînement? La réponse à cette question est, malheureusement, oui. Voici comment le nombre de briser. Cinquante pour cent de l'ensemble de la population de répondre favorablement à un entraîneur tentatives de coaching. En fait, l'entraîneur ne doit pas nécessairement être très efficace, ou même de suivre le modèle de très près afin de parvenir à des résultats modérés. Donc, si vous avez dix employés et ils sont "en moyenne", ou des «population générale», et vous avez un peu de formation au coaching, puis sur la moitié du temps, vous devriez obtenir au moins raisonnable, les résultats de vos tentatives de performance coaching. Maintenant que c'est assez encourageant! Un autre vingt-cinq pour cent de l'ensemble de la population répondra à l'entraînement, mais il prendra plus de temps et exigent plus de compétences de l'entraîneur. Cela signifie qu'en tant que manager, vous aurez besoin d'affûter vos compétences de coaching et de développer la patience avec le processus de coaching. Vingt pour cent, soit une personne sur cinq de la population en général est ce que les psychologues un label "performance coaching défi." Ces personnes répondent mai performance coaching, mais il est susceptible d'être un processus à long terme et atteindre les résultats que vous mai ne pas être dramatique. Souvent, les entraîneurs sont frustrés et d'abandonner avant de commencer à voir les résultats. Rappelez-vous, l'encadrement de ces défis sont susceptibles de changement de comportement. Il est important de leur donner une chance de s'améliorer. Patient entraîneurs à plusieurs reprises d'obtenir de bons résultats de ces employés; ça prend du temps, de compétences, d'efforts et un peu de chance. La dernière catégorie de cinq pour cent est un groupe de notre population qui lutte pour rester dans le même lieu de travail. Le chiffre d'affaires est plus élevé dans cette catégorie que dans les autres catégories. Les employés de ce groupe de cinq pour cent causer plus de frustration et d'irritation que de tout autre groupe. Et, s'il ya des employés qui pourraient être classées comme difficile à l'entraînement, voire de «résistant à l'entraînement», ce serait de la catégorie. "
A propos de l'auteur: Richard L. Williams est une entreprise spécialisée dans le coaching de performance.
Pour en savoir plus sur la performance Coaching CMOE modèle, s'il vous plaît communiquer avec un représentant CMOE au (888) 262-2499.
Auteur: Richard L. Williams, Ph.D.
